Görünmez duvarlar

December 26, 2018

 

Yıl sonu performans değerlendirme sistemlerimizin çarkları çalışmaya başladı. Kimsenin doğruluğuna inanmadığı, değerlendirenin de değerlendirilenin de eleştirdiği, en yüksek maaş alan bir grup insanın firasetine dayalı, bu "kusursuz" yılda bir değerlendirme mantığını, nedeni bilinmeyen bir şekilde ısrarla sürdürmeye devam ediyoruz.

 

Performans değerlendirmeler ne için yapılır? İnsanları harekete geçirmek, onları motive etmek için mi? İnsanları çalışmaya zorlamak için mi? Onların gelişimlerini tetiklemek için mi? Kuruma daha fazla şey katsınlar ve böylece kurumlar daha sağlıklı ve güçlü olsunlar diye mi?

 

Performans değerlendirme sistemleri, insanların aldıkları maaşları hak etmeleri için dış denetim mekanizmaları mıdır? Ortalamanın altında ve adil olmayan maaş düzeni varken performans değerlendirme sistemleri işe yarar mı?

 

Bu değerlendirmeleri, 360 gibi yöntemlerle yamalayarak iyileştirmeye çalışıyoruz. Yine de bu tarz değerlendirmeler, hiyerarşiye hizmet eden, yöneticilerin çalışanlar hakkında bilgi sahibi olma ve değerlendirme hakkının, çalışanların birbirleri ve yöneticileri hakkında bilgi sahibi olma ve değerlendirme haklarından daha üstün tutulduğu, yarı doğru olanın yanlış uygulandığı sistemler haline gelmiştir.

 

Artık hiyerarşik yapılanmanın yerini, yetkinin sistemin tamamına delege edildiği sosyal ağa dayalı sistemlerin aldığı günümüzde, bu tarz değerlendirme sistemleri son demlerini yaşamaktadır.

 

Peki çalışmadığını ayan beyan gördüğümüz ve hatta yaşadığımız bu sistemleri değiştirmek için neyi bekliyoruz? Görünmez duvarlarımız mı var? Belki, Amerika üzerinden gelecek yeni bir akım, yeni bir moda, yeni bir bakıştır beklediğimiz. Dünyanın bir yerlerinde birileri cesur bir adım atacak ve yıllık performans değerlendirme sistemlerini çöpe atacak. Ardından onları taklit eden erken adapte olabilenler, yeni bir yönetim anlayışını hayatımıza kazandıracak.

 

Daniel Pink, 2010 yılında yazdığı Drive isimli kitabında motivasyonu öldüren şeyleri ve insanları motive eden unsurları harika bir üslupla anlattı. Eğer, performans değerlendirme sistemlerini insanları motive etmek için kullanıyorsak derhal vazgeçin çünkü bu işe yaramıyor.

 

Ödüllerin değil, işin kendisinin insanları motive etmesi için kafa yormalıyız. Çünkü başarı ödüllendirildiğinde ve bu önceden bilindiğinde, ödül amaç haline gelmeye başlar. İşi yapmaktan duyduğumuz keyfi bi kenara bırakırız. Bu, insanların içsel motivasyonlarını manipule edip ortadan kaldırmaktan başka bir işe yaramaz.

 

Performans değerlendirmeyi, eğer insanların daha iyi ve daha çok çalışması için kullanıyorsak, yaratıcı olmayan, rutin, tekdüze işlerde bu işe yarayabilir. Ancak etkisi böyle bir durumda bile doğrusal değildir. Böyle bir durumda eğer hala işin zorluğunu ve çeşitliliğini arttıramıyorsanız, insanlara işlerinin sıkıcı olduğunu itiraf ederken işin neden yapılması gerektiğini gerekçelerle iyi açıklamak gerek.

 

Şartlı ödüllendirmeler, ki performans değerlendirme sistemlerinin temel mantığı budur, yaratıcılık ve yenilikçilik gerektiren işlerde işe yaramaz. Bu bilimsel olarak ispatlanmıştır. Böyle işlerde insanlara imtiyaz ve yetki vermek (autonomy), onların ustalaşmalarının önünü açmak (mastery), onlara sürekli olarak başarması zor ama keyifli, açık ve net hedefler vermek gerek. Tüm yapılması gereken budur.

 

Zevkle, keyifle yaptığınız, zorlu ve yaratıcılık gerektiren bir işin sonunda belirli şartları yerine getirince ödül kazanacaksın demek, işi ikinci plana iterek ödülü (maaş, bonus, prim, derece, mevki vb.) amaç haline getirmek demektir.

 

Aslında, insanların temel ihtiyaçlarını karşılayabilen ve onlara belirli bir hayat standardını sağlayabilen adil bir maaş düzeniniz varsa, performans değerlendirme sistemine ihtiyacınız yoktur.

 

Yapmanız gereken, insanların kendi markalarını oluşturabileceği, itibara (reputation) dayalı, tekrarlı (iterative) bir şekilde, net, şeffaf ve zorlu hedeflerle (challenge) sürekliliği olan, ihtiyaç duyulan bilgiye kolaylıkla erişilebilen, sağlıklı iletişime dayalı, yetkinin sistemin tamamına dağıtıldığı, sosyal bir organizasyon yapısını hayata geçirmekten ibarettir.

 

Burada, çıktılar yerine davranışlara odaklanmak daha değerlidir. Sadece çıktılara dayalı bir değerlendirme, insanları kendi kurduğunuz ve/veya onların şekillendiremediği bir sistemden sorumlu tutmak demektir ve bu da her zaman tepki ile karşılanır.

 

Ödüllendirmek sizin için vazgeçilmez ise beklenmedik, sürekli, küçük ve şeffaf ödüller kullanmalısınız. Ödüllendirmeyi kendiniz yapmak yerine sistemin tamamına, kitlelere delege etmelisiniz. Akrandan akrana değerlendirmenin önünü açmalısınız.

 

 

Jurgen Appelo, "yönetim, sadece yöneticilere bırakılmayacak kadar önemlidir" der. Bu, yöneticileri ortadan kaldırmaz. O zaman kaos olur. Ancak yöneticiler, performans değerlendirirken, insanların kendilerine neden olduklarından daha fazla değer verdiklerine kafa yormak ve hiyerarşiye, katı kurallara, süreçlere dayalı, bürokratik bir yapılanmayı sürdürmek yerine, yönetimin ve yetkinin insanlara, sorumluluk ve inisiyatif alırken görünmez duvarlara çarpmayacakları şekilde, net ve açık olarak dağıtıldığı sistemleri kurmak için gayret göstermelidir.

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Tanıtılan Yazılar

Önceliklendirme Sanatı

August 16, 2018

1/8
Please reload

Son Paylaşımlar

December 26, 2018

November 11, 2017

November 11, 2017

September 9, 2016

Please reload

Etiketlere Göre Ara
Please reload

Contact

Burcu Karakaya​​

burcu@toaosocial.com

M 543 502 0097

  • LinkedIn Sosyal Simge

Zülfikar Karakaya

zulfikar@toaosocial.com

M 537 691 1031

  • LinkedIn Sosyal Simge

Meriç Cad. Kad. Bel. Af. Yön. B Blok No:10-11 D:1 Ataşehir / İstanbul / Türkiye

toaosocial eğitim ve danışmanlık ltd. şti.