Motivasyon ve Performans - II

November 11, 2017

 İş yerinde bir arkadaşınız iyi bir şey yaptığında ya da birine yardım ettiğinde ya da işimize faydalı bir şeyler ürettiğinde ne yaparsınız? Sizinle ilgiliyse ve oradaysanız teşekkür edersiniz. Peki ya şirket ile ilgili ya da diğer arkadaşlarınızla ilgili ise ya da tüm grubunuzla ilgiliyse? Ya haberiniz olmadıysa?

 

Kudo kartlarını duydunuz mu? İçsel motivasyonu arttırmanın küçük, basit ve kolay yolu diyebiliriz. Bir önceki yazıda içsel motivasyonun zaten var olduğundan bahsetmiştik. Bu sebeble içsel motivasyonu "harekete geçiren" dersek daha doğru olabilir.

 

Kudo kartlarını şöyle tanımlayabiliriz:

 

Samimi bir teşekkür notu, küçük bir gülümseme, bir "high five".

 

Hiyerarşik sınırları kaldıran, insanları harekete geçiren bir anlık geri-bildirim uygulaması. Sadece yöneticiden çalışana değil, iş arkadaşlarımıza doğrudan verebileceğimiz minik bir motivasyon pratiği. Birbirimize verdiğimiz bu kartları daha sonra yöneticiler olarak küçük ve beklenmedik hediyelere (konser bileti, amazon hediye çeki vs.) çevirebiliriz. 

 

Kudo kartlarını cebimize koyalım ve motivasyonu ve performansı artırmak için yola devam edelim. Bu arada kudo kartları hakkında şu yazıya göz atmak faydalı olabilir.

 

"İlgi çekmeyen rekabetçi bir işte para, önerilen tek motivasyon aracıdır", Daniel Pink - Drive, 2010 

 

"Peer-to-peer crediting system", yani akrandan akrana değerlendirme, kredilendirme sistemi geliştirmek istiyorum. Iterative, yani yinelemeli olacak ve sürekli iyileştirmeye açık olacak. İş yerindeki tüm çalışanlar bundan sorumlu olacak. 

 

 Ancak yandaki gibi bonusun yıllık ve belirli bir zaman diliminde verildiği bir sistem (bonus system) olmasın. Bu sistemin insanların performansı üzerinde nadiren pozitif etkisi olduğu kanıtlanmış durumda. [Kohn, Punished By Rewards; Pink, Drive] Bu sistemde yöneticiler çalışanlara hedefler verir ve bunları yıllık bonuslara çevirirler. Genelde şirket kazançları üzerinden verilirler. Ancak burada ciddi bir sakınca var. Bu, özellikle karmaşıklığın fazla olduğu işlerde-sistemlerde, "Creative workers" için, yani yaratıcılığın ön planda olduğu işlerde çalışanların kendi kontrol ve sorumluluğunda olmadıkları bir sistemden etkilenmesi anlamında gelir.

 

Ya da sağdaki gibi bir sistem (flat system) de olsun istemiyorum.

Kabaca insanların çoğu (%80) ortalamanın üstünde performans sergilediklerine inanır [Haidt, The Happiness Hypothesis] ve bu da böyle bir sistemde hak ettiklerinden daha az kazandıkları düşüncesinin oluşması demektir.

 

Y teorisine inanmış biri olarak, zaten içsel motivasyona sahip insanları ödüle-teşviğe alıştırıp motivasyonlarını kırmak, işten hoşlanmayı tercih etmeleri yerine sürekli ödül beklemelerine yol açmak da istemiyorum.

 

Ne dersiniz? Nasıl bir sistem olmalı sizce? Akranlarımızdan aldığımız Kudo kartları yoluyla elde edilen beklenmedik küçük hediyeler hem motivasyon arttırıcı oldu hem de insanlar arası etkileşim için faydalı oldu. Ancak hala etkili ve motivasyonu kırmayan bir performans değerlendirme sistemine sahip değiliz.

 

Uzun yazılar sıkıcı oluyor. Bunu sonraki yazıya bıraksak iyi olur.

 

Kaynak

Jurgen Appelo - Management 3.0 - Workout 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Tanıtılan Yazılar

Önceliklendirme Sanatı

August 16, 2018

1/8
Please reload

Son Paylaşımlar

December 26, 2018

November 11, 2017

November 11, 2017

September 9, 2016

Please reload

Etiketlere Göre Ara
Please reload

Contact

Burcu Karakaya​​

burcu@toaosocial.com

M 543 502 0097

  • LinkedIn Sosyal Simge

Zülfikar Karakaya

zulfikar@toaosocial.com

M 537 691 1031

  • LinkedIn Sosyal Simge

Meriç Cad. Kad. Bel. Af. Yön. B Blok No:10-11 D:1 Ataşehir / İstanbul / Türkiye

toaosocial eğitim ve danışmanlık ltd. şti.