Motivasyon ve Performans - III


Bütün sistemler için çalışan, işleyen bir model bulmak mümkün değildir. Örneğin SAFe model, Spotify model vs. hiç birisi birer "silver bullet" değildir. Management 3.0 bize şunu söyler : "Steal and tweak". Karmaşıklık dünyasında zaman ve hız kazanmak için, değişim ile baş edebilmek için bunu yapmak zorundayız. Bu, sonuçta bir medeniyet inşasıdır. Kaldığımız yerden devam ederek hızlanabiliriz, her şeyi her seferinde baştan keşfederek değil. Dolayısıyla bir çok teoriden, modelden ve pratikten yaralanıp onları kendimize uyarlamalı, eksik ve zayıf yönlerini diğer model ve teorilerle kendimize uygun olarak tamamlamalıyız.

"Peer-to-peer crediting system, yani akrandan akrana değerlendirme, kredilendirme sistemi geliştirmek istiyorum" diyerek başlamıştım bir önceki yazımda. Elbetteki tüm sistemler için işleyen mükemmel bir model bulmak mümkün değil. Ancak deneyebiliriz. Hem zaten deneme-yanılma ("trial and error") aradığımız en güçlü araç değil midir?

Kurallar koymak yerine sınırları çizmek ile başlayalım. Bir çok yönetici çok daha karmaşık ve zor olduğu halde kurallar koymayı tercih eder. Karmaşıklık düşüncesinde bizler sınırları açık bir şekilde ortaya koymayı ve farklı bakış açılarından yaralanarak deneme yanılmalarla sürekli iyileştirmeyi tercih ederiz. Yani "god complex" yerine "trial and error".

  • Ödül için önceden söz vermeyin, maaş gibi değildir.

  • Küçük ödüller verin.

  • Sürekli ödüllendirme yapın, bir defa değil!

  • Şeffaf ödüllendirme olsun, herkes duysun.

  • Davranışları ödüllendirin, çıktıları değil. İnsanları kendi kurduğunuz sistemden, düzenden sorumlu tutamazsınız.

  • Akranları ödüllendirin, astları değil.

Geniş kitlelere, kalabalıklara delege edilen yinelemeli bir sistem. Değerlendirmeler en alt seviyede ele alındığı için "yinele ve uyum sağla" prensibi de yerine getirilir.

Yönetim bütçe ile ilgilenir, paylaşımı ile değil. Çalışanlar bütçenin nasıl dağıtılacağını belirler, ancak kendi kendilerine kredi veremezler. Sınırları belirleme ve kural koyma arasındaki farkı anlıyorsunuz değil mi? Sistemin nasıl işleyeceğini belirleyen kurallar koymuyoruz, açıkça sistemin sınırlarını çiziyoruz.

Bu aşamada krediyi tanımlayalım. Burada kredi, insanların iş sosyal ağına sundukları şeylerin yine insanlar tarafından değeridir.

Peki bu bir popülerlik yarışına neden olabilir mi? Belki evet belki hayır. Ancak en azından geleneksel yöntemdeki gibi "kissing up to the boss" değil. Performans değerlendirme sistemini kalabalıklara delege ettik, yani "kissing sideways".

Geleneksel yöntemde herkes yöneticiyi suçlar. Ancak burada yöneticiler şunu demektedir: "Bu, onların parası onların sorunu". Böylece yöneticiler paranın dağıtılması yükünden kurtulmuş olurlar. Her değerlendirme sonrasında, insanların kendi kendilerine neden olduklarından daha fazla değer verdiklerini düşünmek yerine, bir yönetici olarak, kalan boş zamanlarında takım arkadaşlarının kendisine neden daha az kredi verdiğine kafa yorabilirler!


Kredilerin ne zaman ödüle çevrileceği konusunda rasgele dağıtma önemlidir. Krediler düzenli olarak hesaplanır ancak rasgele dağıtılır. Nasıl mı? Orası çalışanların sorunu. Rasgelelilik, "Creative thinking" işlerde, daha az strese ve daha yüksek motivasyona sebep olur.

Amaç insanların çalışmalarını onların içsel motivasyonlarını bozmadan ödüllendirmek ve üzeri örtülen içsel motivasyonu geri getirmek.

Yukarıdaki 6 sınırlamayı kullanarak kendi kendinize nasıl bir sistem oluşturabilirim diye düşünün lütfen. Başlıktaki resimden kopyalama yapabilirsiniz ancak kendi sisteminize uyarlamayı unutmayın!

Kaynaklar

Jurgen Appelo, Management 3.0

Niels Pflaeging, Organizing for Complexity

Tim Harford, Trial and Error and God Complex

#motivation #management #leadership

Contact

Mail :

burcu@toaosocial.com

zulfikar@toaosocial.com

Phone :

537 691 1031

toaosocial eğitim ve danışmanlık ltd. şti.