.png){kind=logo}
Douglas McGregor, 1960 yılında yayımladığı "The Human Side of the Enterprise" isimli çalışmasında insan doğasını tanımlamak için iki keskin ayrım belirler ve bunları X ve Y teorisi diye isimlendirir. Buna göre çeşitli ana konu başlıklarına göre insanlar ikiye ayrılır.
Davranışsal olarak;
X) İnsanlar işten nefret eder ve onu sıkıcı bulurlar. Fırsat bulduklarında kaçarlar.
Y) İnsanların çalışmaya ihtiyacı vardır ve ona ilgi duymayı isterler. Doğru koşullar altında çalışmaktan hoşnutluk duyabilirler.
Yön, istikamet bağlamında;
X) İnsanların doğru ve yeterli efor sarfetmesi için zorlanması ya da kendilerine rüşvet/teşvik verilmesi gerekir
Y) İnsanlar kabul ettikleri bir hedefe zorlama ya da herhangi bir teşvik olmadan kendi kendilerine ilerleyebilirler.
Sorumluluk sahibi olma açısından;
X) İnsanlar sorumluluk/inisiyatif almaktansa yönlendirilmeyi tercih ederler.
Y) İnsanlar, doğru koşullar altında sorumluluk/inisiyatif almayı isterler ve kabul ederler.
Motivasyon bağlamında;
X) İnsanlar genellikle para ile motive olurlar ve işlerini kaybetmekten korkarlar.
Y) İnsanlar, doğru koşullar altında kendi potansiyellerini gerçekleştirme arzusuyla motivedirler.
Yaratıcılık bağlamında;
X) İnsanların çoğu çok az yaratıcıdır. Sadece belli kurallarla yaratıcı olabilirler.
Y) Yaratıcılık ve beceri çok yaygındır ve çoğunlukla kullanılırlar.
Yukarıdaki ayrımlarda kendimizi ve çevremizdeki insanları sınıflandırmaya çalıştığımızda, genellikle diğer insanları X, kendimizi Y teorisine uyan insanlar arasında görürüz. Ancak McGregor, X teorisinin insanlar hakkındaki ön yargılarımızdan başka bir şey olmadığını söyler. Aslında X teorisine uyan insan yoktur. O, ortak geçmişten gelen bazı ortak düşünceler sebebiyle önyargılı olduğumuzu düşünür. Bağlamın etkisini görmezden gelerek diğer insanları gözlemlediğimizi ve doğaları ile ilgili çıkarımlar yapmaya çalıştığımızı söyler.
Prof. Douglas McGregor'a göre, eğer X teorisi insanların varlığına inanıyorsanız, o zaman komuta-kontrol sistemleri tasarlarsınız, ya da bu sistemleri kabul edersiniz. Oysa karmaşıklığa direnci olan organizasyonlar için insan doğasına ilişkin daha olgun ve ortak bir görüşe ihtiyacımız var. Baştan bu konuda uzlaşamazsak, liderliği ve performansı veya değişimi tam olarak gerçekleyemeyiz.
X teorisine uygun davranışlarda bulunan insanların varlığını gözlemlesek bile, bu teoriye göre, bu tamamen bağlam ve çevresel etmenlerle ilgili. İnsan doğası bundan münezzeh. Hepimizin doğasında ihtiyaç duyduğumuz motivasyon zaten mevcut.
Mesela, bir yönetici, çalışanlarının sosyal medyada fazla zaman geçirdiğini ve çalışmadığını gözlemliyorsa, ne kadar zaman geçirdiğini ölçümleyip yaptırımlar tasarlamak yerine onları buna iten sistemi gözden geçirmeli ve bağlamı değiştirmeye çalışmalıdır. Kaldı ki bunu, insanların işten kaçmaya çalışması olarak yorumlamak zaten X teorisi insanların varlığına inanmak demektir. Aslında bu davranış kötü ve motivasyonu olumlu yönde etkileyemeyen şartlarda ve bağlamda kendini motive etme çabasıdır.
Ne ölçerseniz onu alırsınız. İnsanların motivasyonunu ölçerseniz ve buna kafa yorarsanız motivasyonu artan insanları görürsünüz. Yok eğer insanların Facebook'ta geçirdikleri zamanı ölçerseniz, Facebook'ta daha az vakit geçiren ama motivasyonu düşük çalışanlarla yola devam edersiniz.
Yöneticiler, motivasyonu artırmak ve performansı teşvik etmek için amaçlar belirlemeli. Bireyler ve organizasyonu oluşturan birimler arasında sağlıklı iletişim yolları kurarak etkileşimi sağlamalıdır. Bunun dışında bir şey yapmalarına gerek yoktur.
Liderler ya motivasyonu bozarlar ya da ancak motivasyon için gerekli olan bağlamı oluşturabilirler.
Bir sonraki yazımda performans değerlendirme sistemlerinin motivasyon üzerindeki etkisi ve karmaşıklık dünyasında performans değerlendirme sistemlerinin nasıl olması gerektiği üzerinde değerlendirmeler yapacağım.
Kaynak
Jurgen Appelo - Management 3.0
Niels Pflaeging - Organize for Complexity